Las habilidades del líder Coach: el Feedback

Las habilidades del líder Coach: el Feedback

Una de las habilidades del Líder Coach será la de dar feedback a sus colaboradores sobre su desempeño, como herramienta esencial que permita a su equipo ganar en efectividad y mejorar su rendimiento como equipo, y a la vez permita a cada uno de los miembros que lo componen crecer profesionalmente mediante la identificación de sus fortalezas y sus áreas de mejora

El término Feedback es una palabra anglosajona que significa retroalimentación , y puede tener diferentes significados dependiendo del contexto en el que sea utilizado, de forma que podemos hablar de feedback en un sentido técnico como método de control de sistemas; o bien de feedback en la comunicación como respuesta relevante que el receptor devuelve al emisor de un mensaje; o de feedback en psicología como herramienta de comunicación interpersonal para manifestar como nos afecta nuestro entorno; pero en nuestro caso nos referimos al feedback en el ámbito de la Administración de Empresas como la acción de evaluar y considerar el  desempeño de una persona o equipo de trabajo en la realización de una tarea.

Tradicionalmente la función de dar feedback había sido encomendada en las Empresas a los departamentos de Recursos Humanos, encargados de elaborar y comunicar a los trabajadores las denominadas “Evaluaciones de Desempeño” elaboradas por sus superiores y a veces sus compañeros y/o clientes.

Sin embargo hoy en las empresas se tiende cada vez más a un nuevo concepto de Jefe, de Líder de equipo, que debe manejar ciertas habilidades específicas para el liderazgo (habitualmente desarrolladas a través del aprendizaje del Coaching) como son la Gestión Emocional, la Comunicación Efectiva y la técnica del Feedback.

Por tantos una de las habilidades del Líder Coach será la de dar feedback a sus colaboradores sobre su desempeño, como herramienta esencial que permita a su equipo ganar en efectividad y mejorar su rendimiento como equipo, y a la vez permita a cada uno de los miembros que lo componen crecer profesionalmente mediante la identificación de sus fortalezas y sus áreas de mejora. Y en este sentido podemos asimilar el feedback a una crítica constructiva.

¿Cómo será la forma adecuada de dar el feedback? ¿Cómo da el feedback un líder coach? La forma será esencial, y de ello dependerá la efectividad del feedback como herramienta para el desarrollo de un equipo de trabajo, ya que una crítica en forma de feedback si está  bien hecha puede ayudar en el aprendizaje y crecimiento de las personas mientras que una crítica que no esté bien hecha puede resultar muy destructiva.

La primera de las diferencias será la intención: el feedback tendrá siempre la intención de favorecer o ayudar a la persona que lo recibe, permitiéndole mejorar, mientras que la crítica destructiva es una manifestación de la rabia o ira contenida de quien la formula, y tiene la intención de desahogarse o incluso hacer sentir mal a la persona que la recibe.

Para dar este feedback, podemos señalar 4 reglas básicas que seguirá el Líder Coach:

lider cOACH

1- No hacer juicios ni entrar en descalificaciones sobre las personas ni sus conductas: no hay personas ni conductas buenas o malas per se, sino conductas o actitudes mas o menos adecuadas a las necesidades de una tarea o función. Así no será lo mismo decir: “la oferta que has hecho es mala” que decir “Creo que tu oferta no va funcionar con este cliente”

2- Basarse en hechos objetivos y observables: no en impresiones, referencias y/o prejuicios. El feedback debe tener contraste de realidad para que tenga validez de aplicación.

3- Evitar abordajes “sincericidas”: recordar en todo momento el propósito de el feedback, que es permitir que la persona que lo recibe pueda desarrollar sus cualidades y mejorar. Cuidado con caer en la tentación de aprovechar el momento de atención de la otra persona para decirle a bocajarro todo lo que creemos que la persona debería mejorar. El feedback implica la habilidad de mantener a la persona que lo recibe en actitud de escucha y mente abierta. Por ello es aconsejable intercalar siempre elementos positivos en el discurso que ayudarán a mantener la buena predisposición del receptor.

4- La técnica de feedback sándwich: cuando deba darse un feedback negativo, centrado en las áreas que la persona deberá mejorar, es  aconsejable comenzar el feedback aludiendo a elementos positivos del desempeño de la persona ya que mejorará la predisposición del interlocutor, para a continuación hablar de las actitudes o conductas a mejorar, y terminar con una alusión a las fortalezas o capacidades de esa persona, lo cual reforzará su confianza en conseguir las mejoras apuntadas.

El Feedback dado desde la intención y con la forma adecuada se convertirá en un precioso regalo para la persona que lo recibe, contribuyendo a su crecimiento profesional y personal. Como decía Epicteto  “Si hablan mal de ti con fundamento, corrígete, pero si es sin fundamento, échate a reír.”

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